De transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 juli 2015 moeten betalen bij ontslag van een werknemer is inderdaad eerlijker. Goedkoper is echter maar zéér de vraag en over eenvoud valt te discussiëren. Een ‘slimme' werknemer kan de vergoeding behoorlijk opvoeren en het kabinet zorgt voor een verdere lastenverzwaring met de wel erg beperkte aftrekmogelijkheid van transitie-en inzetbaarheidskosten. BDO Legal partner mr. Bram Hautvast is dan ook kritisch over deze nieuwe vergoeding bij ontslag.
Een 'eerlijke' vergoeding
Per 1 juli 2015 maakt de huidige vergoeding bij ontslag via de kantonrechter plaats voor de transitievergoeding. De vergoeding is één van de maatregelen uit de Wet Werk en Zekerheid waarmee de Eerste Kamer in juni van dit jaar heeft ingestemd. Met de invoering van deze Wet moet ontslag eerlijker, eenvoudiger en goedkoper worden. Of deze doelstellingen ook gehaald worden, valt te betwijfelen. Met de verandering van het duale ontslagsysteem heeft iedere werknemer straks recht op de transitievergoeding ongeacht de ontslagroute en dat maakt het een stuk eerlijker. De werkgever is deze vergoeding van maximaal € 75.000 bruto (of een jaarsalaris indien dat hoger is) verschuldigd indien hij de werknemer die minimaal twee jaar in dienst is ontslaat, dan wel besluit om diens arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
Goed- of duurkoop?
Maar is de transitievergoeding ook goedkoper voor de werkgever? Daar valt het nodige op af te dingen. Nu betaalt de werkgever alleen een ontslagvergoeding bij een ontslag via de kantonrechter. Transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 verschuldigd ongeacht de dan wettelijk verplichte route van ontslag, dus ook bij een ontslagprocedure via het UWV welke route nu nog zonder vergoeding is. In dat geval is de werkgever dus meer kwijt. Bij ontslag via de kantonrechter is dit minder. De transitievergoeding is namelijk beduidend lager dan een vergoeding conform de huidige kantonrechtersformule.
Hautvast waarschuwt echter dat de transitievergoeding in sommige gevallen een minimale vergoeding is voor de werkgever. "Een werknemer kan het proces tactisch aanvliegen en oprekken en lijkt daarmee sterker in zijn schoenen te staan. Dat komt door de nieuwe mogelijkheid van hoger beroep en cassatie en de bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden, waardoor de werknemer twee weken de tijd heeft zijn instemming met ontslag te herroepen. Dat wordt zelfs drie weken als de werkgever verzuimt de werknemer tijdig te wijzen op zijn bedenktijd. Met een optimale benutting van zijn onderhandelingspositie kan een ‘slimme' werknemer de werkgever behoorlijk op kosten jagen dan wel er een fors hogere vergoeding uithalen."
Hautvast adviseert werkgevers te overwegen om eerst een inhoudelijke procedure te starten om vervolgens met de werknemer te praten om alsnog tot een eventuele beëindigingregeling te komen. "Komt de werkgever tot een goede regeling dan is het verstandig de inhoudelijke procedure door te laten lopen (bij wijze van stok achter de deur) tot het moment dat de bedenktijd van de werknemer in het kader van de vaststellingsovereenkomst is verstreken."
In mindering te brengen kosten
Nu mogen werkgevers vanaf 1 juli 2015 zogeheten transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. De regels die hiervoor gelden heeft minister Asscher (SZW) bekendgemaakt in het Ontwerpbesluit transitievergoeding. Dit Ontwerpbesluit zal op 8 oktober 2014 worden besproken in de Tweede Kamer tijdens een algemeen overleg over het arbeidsmarktbeleid van het kabinet.
Het in mindering brengen van transitie-en inzetbaarheidskosten biedt volgens Hautvast weinig soelaas gezien de beperkingen en de uiterst strikte voorwaarden voor aftrek. "Naast het feit dat dit wederom zorgt voor lastenverzwaring kan men zich ook afvragen of een gemiddelde werkgever hier wel mee uit de voeten kan." Overigens is hij het niet eens met de kritiek van de CNV Vakcentrale op het Ontwerpbesluit. Zo mogen werkgevers het loon van werknemers die een langere termijn bedingen dan de wettelijke opzegtermijn in mindering brengen op te transitievergoeding. Volgens de CNV moet dat niet kunnen en is sprake van 'een sigaar uit eigen doos'. Hautvast ziet dat toch anders."Het is logisch dat de werkgever dit mag aftrekken. De langere termijn is een bewuste keuze van de werknemer om vanuit een arbeidspositie ander werk te vinden. De werknemer geniet dan langer salaris en is voor het meerdere ook nog eens vrijgesteld van zijn verplichting om werk te verrichten." De BDO Legal partner vindt het een logische redenatie dat deze loonkosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. "De werkgever die instemt met de langere opzegtermijn is ook nog eens extra werkgeverslasten kwijt zonder dat daar nog arbeid tegenover staat. Dit is dus zeker voor de werknemer geen 'sigaar uit eigen doos'."
Inzetbaarheidskosten wassen neus
Wat transitiekosten inhouden is, gezien de definitie, nog wel redelijk duidelijk: kosten gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld kosten voor outplacement. Inzetbaarheidskosten, dat is een ander verhaal. Wat Hautvast betreft is de aftrekbaarheid van deze kosten een ‘wassen neus' gezien de ruime definitie. "Het zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en zien op de bredere inzetbaarheid van de werknemer in een toekomstige functie, maar dan niet bij de werkgever zelf. Kosten voor een niet-werkplekgerelateerde (talen)cursus worden in het Ontwerpbesluit als voorbeeld genoemd van inzetbaarheidskosten, maar welke werkgever gaat nu een cursus vergoeden aan zijn werknemer waar hij gedurende de arbeidsrelatie zelf niet de vruchten van plukt? Is bij een cursus of scholing niet altijd sprake van een bredere inzetbaarheid ook bij de werkgever zelf?
Verruiming opvolgend werkgeverschap
Het ruimer criterium voor ‘opvolgend werkgeverschap' zorgt voor een verdere lastenverzwaring. Voor de ketenregeling en voor de transitievergoeding zal een werkgever in een opvolgingstermijn binnen zes maanden sneller gezien worden als ‘opvolgend werkgever'. Daarvoor is alleen nodig dat de nieuwe werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid min of meer in de voetsporen treedt van de voorgaande werkgever. Bij een arbeidsovereenkomst met wezenlijk inhoudelijk dezelfde kenmerken, kwalificeert de nieuwe werkgever al snel als opvolger met alle gevolgen van dien. De in de jurisprudentie ontwikkelde voorwaarde dat ook tussen oude en nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat beiden inzicht hebben in de kennis en kunde van de werknemer, is in de nieuwe wet losgelaten..
Een verruiming ten gunste van de werknemer waar, zo benadrukt Hautvast, "werkgevers rekening mee moeten houden.""Voor de hoogte van de transitievergoeding tellen namelijk dan ook alle voorgaande jaren bij de oude werkgever mee. De transitie- en inzetbaarheidskosten die de voorgaande werkgever heeft gemaakt, komen echter niet in aftrek op de vergoeding. Dat voelt niet helemaal rechtvaardig nu de nieuwe werkgever bij ontslag de rekening gepresenteerd krijgt van het opvolgend werkgeverschap. De destijds door de voorgaande werkgever betaalde transitievergoeding komt wel in mindering. Daar moet je als werkgever dan wel op bedacht zijn. Bij opvolgend werkgeverschap in concernrelaties zal dat niet zo moeilijk te achterhalen zijn. Dat wordt anders ingeval van faillissement van de oude werkgever dan wel een indiensttreding van de werknemer bij een bedrijf waar hij kort daarvoor vanuit detachering werkzaam was."
Niet te onderschatten impact
Er valt al met al nog heel wat te zeggen voordat de transitievergoeding goed en wel is ingedaald in het ontslagrecht. Volgens Hautvast moeten werkgevers de impact hiervan niet onderschatten. "De juiste tactiek gaat een nog grotere rol spelen in een ontslagprocedure. Elke werkgever moet bovendien nu al de aftrek van bepaalde kosten op een toekomstige transitievergoeding schriftelijk overeenkomen. Bij inzetbaarheidskosten – voor zover aftrek überhaupt mogelijk is – gaat het immers om kosten gemaakt in maximaal vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de werkgever de transitievergoeding is verschuldigd. Dat betekent alvast werk aan de winkel voor een vergoeding die nog niet is ingegaan."
Bron: Redactie TaxLive
Informatiesoort: Nieuws
Rubriek: Arbeidsrecht, Loonbelasting
3