De loonbelastingwetgeving begon in 1941 als een eenvoudige voorheffing op de inkomstenbelasting. De belasting werd geheven van werknemers, over hun loon, waarbij de werkgever uitsluitend als onbezoldigd kassier voor de Belastingdienst fungeerde.

Het loonbegrip was de voorloper van het huidige loonbegrip, vrijstellingen waren beperkt tot noodzakelijke beroepskosten en pensioenaanspraken. Wel bestonden toen nog aftrekbare kosten en persoonlijke verplichtingen in de loonbelastingwetgeving. Na de Tweede Wereldoorlog zijn veel sociale verzekeringen ontstaan met bijbehorende premieheffing.

Tussen de heffing van loonbelasting en premies sociale verzekeringen bestaan inmiddels grote overeenkomsten door schakelbepalingen en eenduidige begripsuitleg. Ook buiten de Wet op de loonbelasting 1964 en de Wet financiering sociale verzekeringen bestaan vele bepalingen die bepaald gedrag moeten aanmoedigen of juist ontmoedigen en die zijn gekoppeld aan deze wetten. Het is de vraag of die bepalingen hun werk (gaan) doen. Zo wijs ik op de afschaffing van de afdrachtvermindering lage lonen wegens ineffectiviteit. Toch is daarna een vergelijkbare tegemoetkoming ontstaan: het lage-inkomensvoordeel (LIV). Ook wijs ik op de in aantocht zijnde tariefdifferentiatie bij een deel van de WW-premie. Het is de vraag of werkgevers in verband daarmee meer werknemers een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd zullen geven. Flexibele zzp’ers kosten immers stukken minder.

Waar ik het eigenlijk over wil hebben, is de samenhang in deze wetgeving in relatie tot het op legitieme wijze benutten van incentives. Het is onderhand een hele toer, vooral voor kleine en middelgrote werkgevers en hun adviseurs, om uit te vinden hoe die verschillende wetten en wetsartikelen op elkaar inwerken. Ook voor de wetgever lijkt mij dat een continu aandachtspunt.
Het begint al bij de tarieven en heffingskortingen voor de loonbelasting/premies volksverzekeringen. In 2019 bestaan voor werkenden onder de AOW-gerechtigde leeftijd drie tariefschijven en twee loonheffingskortingen. Dat leidt evenwel tot acht effectieve loonheffingstarieven, waarbij vanaf een jaarloon van p 20.940 het marginale tarief 43,25% of hoger is. Voor werkgevers komt daar de last van de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw nog bij. Dat gaat om ongeveer 20% tot het maximum premieloon (€ 55.927). Of het nu gaat om lagere of hogere inkomens, een lagere marginale druk (0% of 44,44%) is te behalen door loon uit tegenwoordige arbeid aan te wijzen als eindheffingsloon. Wel moet in dat geval zijn voldaan aan de gebruikelijkheidstoets, maar tot p 2400 per werknemer per jaar is dat geen probleem.

In cao’s is het een trend om individuele keuzebudgetten af te spreken. Daarbij kunnen werknemers zelf kiezen wanneer en in welke vorm zij hun (eventueel vrijgestelde) budget wensen te ontvangen. Op deze manier komt bijvoorbeeld fiscaal voordelige privé lease van een auto binnen bereik, waarover het Financieele Dagblad onlangs schreef. Tot slot weer terug naar het lage-inkomensvoordeel (LIV). Voor die tegemoetkoming moet onder andere het uurloon van de verzekerde werknemer binnen grenzen blijven. Omdat het loonbegrip in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) eindheffingsloon uitsluit, zou ook hier het aanwijzen als eindheffingsloon in grensgevallen uitkomst kunnen bieden en het lage-inkomensvoordeel bereikbaar maken.

Het is maar zeer de vraag of werkgevers al deze effecten goed doorzien en voor mij is het tevens de vraag of de wetgever dit complexe plaatje heeft gewild of zou moeten willen.

Informatiesoort: Uitvergroot

Rubriek: Premieheffing, Loonbelasting

  4043
Inhoudsopgave van deze editie
Gerelateerde artikelen
MUST READ, COLUMNS