Deze vraag kan actueel zijn als de werkgever wil voorkomen om (bij beëindiging van het dienstverband) een transitievergoeding te moeten betalen. Is dat onfatsoenlijk werkgeverschap en/of loopt de werkgever zelfs het risico om naast een transitievergoeding tevens een billijke vergoeding te moeten betalen? Op 2 december 2015 heeft de kantonrechter te Almere zich daarover uitgelaten.
Casus
Nadat de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is en een WIA-uitkering aan hem is toegekend, gaat de werkgever niet over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook niet ondanks het verzoek van de werknemer daartoe. Dus verzoekt de werknemer aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding én een billijke vergoeding. Volgens de werknemer handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, omdat hij op deze manier probeert te ontkomen aan de betaling van een transitievergoeding. Volgens de werkgever bestaat er echter helemaal geen grond voor ontbinding en rust er op hem geen enkele verplichting om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid te (moeten) beëindigen.
Kantonrechter
De kantonrechter ontbindt weliswaar de arbeidsovereenkomst op grond van de door de werknemer aangevoerde ‘verstoorde arbeidsverhouding', maar wijst het verzoek tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding af.
Voor toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Daar is volgens de kantonrechter geen sprake van. De kantonrechter gaat mee in het verweer van de werkgever, namelijk dat er geen verplichting op de werkgever rust om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid te (moeten) beëindigen.
Tot slot overweegt de kantonrechter dat, al zou de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel hebben laten voortbestaan om aan de betaling van de transitievergoeding te ontkomen, ernstig verwijtbaar handelen nog niet per definitie behoeft te worden aangenomen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat daar slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake van kan zijn, bijvoorbeeld als de werkgever zijn verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, grovelijk niet nakomt en daar is (in deze casus), volgens de kantonrechter, geen sprake van.
Conclusie
Deze uitspraak lijkt in lijn met twee eerdere, vergelijkbare uitspraken (21 oktober 2015 en 6 november 2015), met een klein verschil dat er in die twee zaken niet eens werd overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In beide uitspraken werd geoordeeld dat de werkgever niet verplicht is een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte te beëindigen. Het staat de werkgever vrij om die arbeidsovereenkomst in stand te laten, ook als de reden daarvoor het niet verschuldigd willen zijn van de transitievergoeding is.
Baker Tilly Berk adviseert om per arbeidsongeschikte werknemer te oordelen of het in stand houden van het slapende dienstverband opweegt tegen het verschuldigd zijn van een transitievergoeding. Zo kan de arbeidsgeschiktheid van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, van wie het dienstverband slapend is gehouden, toenemen, waarna hij zich op een gegeven moment weer meldt voor het verrichten van arbeid.
Bron: Baker Tilly Berk
Informatiesoort: Nieuws
Rubriek: Arbeidsrecht
0