In een kamerbrief van 21 april jl. heeft minister Lodewijk Asscher aangekondigd een aantal wijzigingen aan te brengen in de regelingen omtrent de transitievergoeding, zoals van toepassing sinds 1 juli 2015. Onlangs is naar aanleiding van die kamerbrief een concept wetsvoorstel verschenen. Het wetsvoorstel wordt, na advies van de Raad van State, ter behandeling naar de Tweede Kamer gestuurd en brengt twee belangrijke wijzigingen met zich. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2018.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De eerste wijziging ziet op de regeling van de transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) bestaat er voor een werknemer die minstens twee jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding indien zijn arbeidsovereenkomst op initiatief van zijn werkgever is beëindigd, zonder dat hem daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Dat geldt ook voor langdurig zieke werknemers, die in beginsel na twee jaar ziekte ontslagen mogen worden. Thans willen veel werkgevers het betalen van de transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voorkomen door middel van het zogeheten ‘slapend dienstverband'. In deze situatie blijft de werknemer die langer dan twee jaar ziek is in dienst, terwijl hij geen arbeid meer verricht en de werkgever daarom ook geen loon verschuldigd is. Uit het wetsvoorstel volgt dat werkgevers gecompenseerd zullen worden voor de kosten van de transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het in stand houden van een slapend dienstverband zal dus binnenkort niet meer nodig zijn om betaling van de transitievergoeding te omzeilen. De compensatie zal door het UWV verstrekt worden vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar dan wel een verhoging van de uniforme premie tegenover zal staan. Deze maatregel zal met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden ingevoerd en zal van toepassing zijn bij:
  • Het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer op de einddatum ziek is;
  • Opzegging of ontbinding van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid;
  • Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.
Ten aanzien van de hoogte van de compensatie worden in het wetsvoorstel de volgende beperkingen genoemd:
  • De compensatie is beperkt tot het bedrag aan transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment van het eindigen van de loondoorbetalingsplicht;
  • De compensatie bedraagt niet meer dan het bedrag gelijk aan het tijdens de ziekte van de werknemer betaalde loon;
  • De periode waarin een loonsanctie aan de werkgever is opgelegd telt niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Gelijkwaardige voorziening transitievergoeding bij cao

De tweede wijziging zoals opgenomen in het wetsvoorstel ziet op de mogelijkheid in cao's voorzieningen te treffen die in de plaats komen van de door een werkgever wettelijk verschuldigde transitievergoeding. Momenteel is daarbij als voorwaarde gesteld dat de gekapitaliseerde waarde van die voorziening gelijkwaardig moet zijn aan het bedrag dat een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen. In het wetsvoorstel wordt voorgesteld deze voorwaarde te laten vervallen. Volgens de minister moet het aan cao-partijen zelf zijn om te bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening moet zijn. Cao-partijen krijgen hiermee de mogelijkheid geboden de kosten bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen voor individuele werkgevers te verlagen en/of in geval van bedrijfsbeëindiging ongedaan te maken. Uit het wetsvoorstel volgt bovendien nog dat een van de transitievergoeding afwijkende cao-regeling nog slechts betrekking kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Omdat het op dit moment wel mogelijk is om een dergelijke regeling te treffen voor bijvoorbeeld een ontslag wegens persoonlijke redenen, is voorzien in overgangsrecht. Het overgangsrecht houdt in dat een dergelijke cao-regeling tot het einde van de looptijd van de cao in de plaats komt van de transitievergoeding.
 
 
 

Bron: BDO

Informatiesoort: Nieuws

Rubriek: Arbeidsrecht

2

Gerelateerde artikelen