De zaak verloopt als volgt. Op 27 februari 2020 ontvangt de werknemer per e-mail een oproep voor een Algemene Vergadering van Aandeelhouders van werkgever op 30 maart 2020, met daarbij onder meer een agendapunten dat gaat over een voornemen om hem als statutair bestuurder te ontslaan.

Als reden wordt aangevoerd dat werknemer boventallig is verklaard en er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing. Bij de e-mail was als bijlage een concept vaststellingsovereenkomst gevoegd waarin werd uitgegaan van een einde van de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2020.

In een e-mail van 20 maart 2020 stuurt (de advocaat van) werkgever aan (de advocaat van) werknemer nadere informatie gedateerd 18 maart 2020, bestaande uit een organigram van de oude en de nieuwe organisatiestructuur en daarbij een toelichting dat en waarom werkgever de functies Nordics Sales Manager en Export Sales Manager wil samenvoegen tot een nieuwe functie Nordics and Export Sales Manager met de basis in Denemarken en waarom de functie van werknemer komt te vervallen.

Tijdens de conference call op 30 maart 2020 laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij niet instemt met het ontslag en in dienst wil blijven. Hij heeft een aantal alternatieve en volgens hem passende functies bij de werkgever genoemd. Bij het ontslagbesluit van 20 april 2020 is besloten om werknemer als bestuurder van werkgever te ontslaan en de arbeidsovereenkomst per 1 november 2020 te beëindigen.

In beroep

De werknemer start een procedure bij de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat er niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever gaat in hoger beroep.

Hoger beroep

Het hof vindt dat de werkgever al voorafgaand aan de e-mail van 27 februari 2020, waarin het vervallen van de functie van werknemer werd aangekondigd, binnen het concern onderzoek had moeten doen naar de mogelijkheid van herplaatsing. De werkgever kon niet volstaan met de enkele mededeling dat herplaatsing niet aan de orde was, ook niet indien werkgever ervan uitging dat partijen uit elkaar zouden gaan met een regeling. Met een dergelijke mededeling zette werkgever de deur voor eventuele herplaatsing dicht, terwijl de termijn waarbinnen naar herplaatsing diende te worden gekeken nog geruime tijd liep en er nog geen poging tot herplaatsing was ondernomen.

Het hof is daarom van oordeel dat werkgever met het enkel ongeschikt achten van werknemer voor de zeven door hemzelf aangedragen functies, niet heeft voldaan aan haar inspanningsverbintenis om de werknemer te herplaatsen. Dat een werkgever de werknemer mag selecteren die in zijn visie het meeste geschikt is zoals werkgever aanvoert, laat onverlet dat werkgever tenminste had moeten proberen een passende functie te vinden voor werknemer.

Op grond van het voorgaande is niet aan de herplaatsingseis van artikel 7:669 lid 1 BW voldaan.

Ontslagvergoeding

Daarnaast oordeelt het Hof over de billijke vergoeding het volgende. Het hof acht de wijze waarop het ontslag is gegeven niet ernstig verwijtbaar, maar werkgever heeft wel gehandeld in strijd met artikel 7:669 BW. Het hof moet alle omstandigheden betrekken in de beoordeling van de billijke vergoeding. De verwijtbaarheid wegens het niet voldoen aan het herplaatsingsvereiste, de leeftijd van werknemer en de duur van zijn dienstverband, neemt het hof wel mee bij het toekennen van de billijke vergoeding, maar op een minder vergaande wijze dan de kantonrechter heeft gedaan, omdat het hof op slechts één grondslag een billijke vergoeding toewijsbaar acht en geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

De reden voor het ontslag blijft aanwezig, ook indien het ontslag wel eerder zou zijn aangekondigd en wel (tijdig) achterliggende gegevens zouden zijn verstrekt. Het hof verbindt daaraan een bedrag van € 25.000.

--------------------------

Dit bericht is gebaseerd op een overzicht van InView, de opvolger van Walter. InView is het nieuwste informatieconcept van Wolters Kluwer Legal op het gebied van juridisch onderzoek via slimme research en zaakanalyse.

Meer informatie over InView is te vinden op de website van de informatietool. Er is ook een gratis nieuwsbrief beschikbaar.

Bron: InView