Een zogenoemde vaststellingsovereenkomst mag voor het beëindigen van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd alleen worden gebruikt als er al een geschil is. Ze is niet bedoeld om een geschil dat nog moet ontstaan, te voorkomen. Dat heeft de Hoge Raad bepaald.
De raad toetste onlangs het sluiten van een beëindigingsovereenkomst – in de vorm van een vaststellingsovereenkomst- bij het sluiten van een vierde arbeidsovereenkomst. Volgens de ketenregeling is die laatste overeenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. In een zaak tussen een werkgever en een werknemer bepaalde de raad dat de beëindigingsovereenkomst de ketenregeling niet doorbreekt.
Zaak
De werkgever en de werknemer hadden een vierde arbeidsovereenkomst gesloten met in de bijlage een beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst bepaalde dat beide partijen met wederzijds goedvinden de ontstane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op een latere datum zouden beëindigen. De werknemer stelde vervolgens dat de beëindigingsovereenkomst ongeldig was en dat de arbeidsovereenkomst doorliep. De werkgever vorderde dat de arbeidsovereenkomst wel met ingang van de beëindigingsdatum zou worden beëindigd. De kantonrechter wees de loonvordering van de werknemer toe, terwijl het hof de werkgever gelijk gaf.
De Hoge Raad vernietigde vervolgens het arrest van het hof en gaf een duidelijk oordeel: de beëindigingsovereenkomst doorbreekt de ketenregeling niet. De situatie die partijen bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst voor ogen hadden, was namelijk bedoeld om geschillen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. Kortom: de werknemer heeft nog steeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Nieuwe ketenregeling
De uitspraak van de Hoge Raad geeft hiermee duidelijkheid over de huidige en de nieuwe ketenregeling die met ingang van 1 juli 2015 geldt. Een werkgever kan vanaf die datum gedurende twee (in plaats van de huidige drie) jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten, waarbij tussenpozen van zes (in plaats van de huidige drie) maanden worden meegerekend in de reeks van maximaal drie bepaalde-tijdcontracten. Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De verwachting is dat werkgevers onder het nieuwe recht arbeidsovereenkomsten van maximaal een jaar en elf maanden zullen sluiten. Werkgevers zijn na een dienstverband van twee jaar vanaf 1 juli 2015 namelijk een transitievergoeding verschuldigd.
Bron: PwC
Informatiesoort: Nieuws
Rubriek: Arbeidsrecht
0